海底捞，开店超过500家，员工人数超过5万人，是中国第一家营业额突破百亿的餐饮企业，也是市值突破千亿港元的餐饮企业。海底捞总是提供最好的服务和最新鲜的食材，就算价格偏贵，但依旧人潮不断。
我们回顾一下海底捞全球门店数：
2015年末146家 — 2016年末176家 — 2017年末273家 — 2018年末466家 — 2019年中593家。
为了获得市场对它未来成长性的一致看好，海底捞实行高速扩张的策略以增加业绩。从以上数据来看，我们可以得知海底捞正在高速扩张它们的门店。餐饮业想扩张，往往都不缺资金，最缺的是人才。
在这篇文章中，我想分享海底捞如何培养人才，以达到高速扩张的目的。
海底捞人手优势
海底捞扩张了那么多家店，那它也需要足够多的店长来管理这些店。现在它的旗下共有500多家店，就有500多位店长，但海底捞真正厉害在于它还有200多名的储备店长，是可以随时提拔上来开新店的。
再来，我把海底捞培训新人的机制分成以下4个部分：
如何培训新店长
基本上，一名员工不止要在店内做过所有岗位，还需要店长的提名，才有机会被升任为大堂经理。过后，他会被送到海底捞总部进行培训，接着在一个合适的时间点，店长会提议大堂经理成为新店长的人选，再把他送到海底捞大学进行培训，培训合格后才能成为储备店长。
如何让老店长愿意培养新店长
对老店长而言，他们有两种方式来增加自己的收入。
I.只管开店，不带徒弟。老店长能拿到店营业额的2.8%。
II.不止开店，还带徒弟。老店长能拿到店营业额的0.4%，如果徒弟成为新店长，他能拿到徒弟店营业额的3.1%。假设老店长的徒弟还有培养新徒弟，也就是老店长的徒孙，老店长能拿到徒孙店营业额的1.5%。
老店长能获得的收益与他能培养出多少名新店长密切相关。对老店长而言，带徒弟比自己开店能拿的利益高，所以店长往往会选择主动教徒弟，争取让徒弟和徒孙开新店，才能抽取更多利益。
如何让优秀的储备店长脱颖而出
海底捞有一套叫做“神秘人”的审核机制，它在2017年派出1800多名神秘人到各个分店打分，并把每一家店分成ABC三个等级。
若一家店被评选为A级，这家店的店长（师傅）所培养出来的大堂经理（徒弟）会优先被选为新店的店长。因此，店长和大堂经理会竭尽全力把店内的业绩和服务做好，为他们所管理的店取得A级的评分，争取徒弟出去开新店的机会。
如何避免培训好的店长跳槽或创业
I.海底捞不容易被抄袭，它的大量业务是分拆出去的。比方说，海底捞的火锅底料是由颐海国际（HK1579）所提供。因此，它的员工学不会底料怎么配，或店铺怎么装修，这些都由海底捞的子公司包办的。
II.海底捞有师徒相传的机制。只要店长培养几个徒弟，他的徒弟再培养几个徒孙，其实他们得到的收益是非常高的。撇开创业所需的资金或面临的风险，员工们出去创业所得到收入业不见得比在海底捞高。
最后，海底捞这套培训新人的机制非常高效。它不止为员工谋得更好的福利，也为企业本身创造了更高的盈利。因此，不论是餐饮业，或是服务业人士，都能参考并融会贯通海底捞的企业模式。
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